Le candidat passif

De nombreuses études montrent que les candidats passifs sur le marché de l’emploi sont majoritaires, selon LinkedIn et ses 10 millions de membres en France, ils représenteraient même près de 80% des inscrits. Pour les secteurs les plus tendus comme les TIC et l’ingénierie, il est crucial de concentrer les efforts de recrutement sur ces profils. Quelles questions faut-il se poser pour les attirer afin de les embaucher ? Au contraire, que faut-il éviter ?

Pour rappel, le candidat passif est en poste, peu à l’écoute des recruteurs, au mieux se dit-il ‘en veille’. Cela ne veut pas dire pour autant qu’il refusera une belle opportunité avec un meilleur package ou un nouveau challenge. 

Utilisez les techniques du marketing pour entamer le dialogue.

• Votre vivier de talents est votre matière première, une mine d’or qu’il faut savoir exploiter. Tout comme un commercial est garant de la relation client, le recruteur est garant des relations avec son vivier, dont une grande partie est présent sur les réseaux sociaux. Qu’en est-il de votre présence ?

• Pour garder le contact avec vos candidats, envoyez leurs régulièrement des messages en mettant par exemple en avant l’actualité de la société ou encore les clients et projets gagnés.

• A éviter : la première approche proposant immédiatement un poste. Pire, envoyer une offre générique à des dizaines de candidats. Comme la publicité intempestive, les chances de recevoir une réponse de la part d’un candidat passif sont minces. L’offre d’emploi reste bien sûr une étape importante du processus de recrutement – du moment qu’elle invite spécifiquement un candidat et qu’il soit vraiment tenté de postuler.

Prenez le temps de fidéliser votre audience

• N’oubliez pas que les candidats passifs ont le temps pour eux. Le sprint ne sera probablement pas la meilleure des méthodes pour les attirer, pensez long terme, comme pour la fidélisation des consommateurs envers une marque. Les bons candidats écouteront naturellement votre proposition si votre message est cohérent.

• Pour développer votre marque employeur, il est nécessaire de plaire au premier coup d’œil donné par un candidat à la société : le site web. Avez-vous un site corporate attractif ? Votre espace carrière existe-t-il a minima en version mobile ? Si ce n’est pas encore le cas, implémenter un job widget comme celui d’Unatrix est une première étape à envisager sérieusement.

• Pour instaurer une relation de confiance avec les candidats, mettez-vous en avant des témoignages d’employés sur votre site ? Mieux, proposez-vous une plateforme directe d’échange entre vos employés-ambassadeurs et les candidats ? Enfin, la cooptation fait-elle partie de vos sources de recrutement ?

Communiquez de manière transparente

• Le but de l’ATS est de centraliser les échanges avec les candidats afin de faciliter le recrutement. Or, avec les candidats passifs, les échanges peuvent se multiplier et s’étaler sur des années avec plusieurs interlocuteurs !

• A éviter : l’acharnement ! Rien de plus agaçant que d’être sans cesse démarché par trois recruteurs de la même société ! Les recruteurs doivent donc toujours garder en tête le contexte de chaque interaction afin de cultiver leur vivier et faire progresser leur pipeline de candidats. Un historique facile à filtrer et à visualiser dans un ATS est donc primordial.

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